Par Joseph-Antoine Morin, Professeur à l’Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines – Université Paris-Saclay

Dans quelles conditions l’employeur peut-il sanctionner une publication ?

La liberté est le point de départ. En concluant son contrat de travail, le salarié n’abdique pas ses droits de citoyen : il reste libre de s’exprimer, dans l’entreprise comme en dehors, et l’employeur ne peut restreindre cette liberté que si la nature du poste le justifie, et dans la mesure nécessaire (article L. 1121-1 du code du travail). Critiquer son entreprise, commenter l’actualité de son secteur, afficher ses convictions : tout cela relève, en principe, de la liberté d’expression.

La protection est à la mesure du principe. Parce que la liberté d’expression est une liberté fondamentale, le licenciement prononcé pour l’avoir exercée est nul, et non simplement injustifié (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 23-19.947). La différence est considérable : le salarié peut exiger de retrouver son poste ou, s’il y renonce, obtenir une indemnité qui échappe au plafond légal. Prenez un salarié qui compte cinq ans d’ancienneté : injustement licencié, il ne peut obtenir plus de six mois de salaire ; licencié pour avoir usé de sa liberté d’expression, il en obtiendra au moins autant, sans plafond. Si les propos expriment une opinion politique, le salarié peut en outre invoquer l’interdiction des discriminations : il lui suffit alors de présenter des éléments laissant supposer qu’il a été sanctionné pour ses opinions, et c’est à l’employeur de prouver que la sanction n’a rien à voir avec elles.

Tout dépend ensuite de deux questions. À qui la publication était-elle destinée ? De la réponse dépend ce que l’employeur peut sanctionner. Comment en a-t-il eu connaissance ? De la réponse dépend ce qu’il peut prouver.

Que peut l’employeur face à une publication ouverte à tous ?

Sous le regard de tous, la publication sort de la vie personnelle du salarié. Elle n’en reste pas moins couverte par la liberté d’expression, et l’employeur ne peut la sanctionner que si le salarié en a franchi les limites. Où passent-elles ? Trois arrêts du 14 janvier 2026 ont fixé la méthode. Elle ne vise pas spécialement les réseaux sociaux. Elle vaut pour toute expression du salarié, et donc pour ses publications. Le juge ne se contente plus de rechercher si les propos étaient « injurieux, diffamatoires ou excessifs ». Il met en balance la liberté d’expression du salarié et l’intérêt de l’employeur, en considérant la teneur des propos, le contexte dans lequel ils ont été tenus, leur portée et leur impact dans l’entreprise, enfin les conséquences négatives qu’ils ont causées à l’employeur ; il apprécie ensuite si la sanction était nécessaire et proportionnée (Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 23-19.947, 24-19.583 et 24-13.778). Le contrôle se déplace ainsi de l’émission du message vers sa réception : ce que le salarié a dit compte moins que ce que ses propos ont produit. Sur les réseaux sociaux, où une publication se diffuse et se mesure, ce déplacement joue plutôt contre lui. Un message mesuré dans ses termes, qui n’était ni injurieux, ni diffamatoire, ni excessif, échappait hier à toute sanction ; largement relayé et dommageable, il peut aujourd’hui en justifier une. À l’inverse, un propos excessif resté sans écho justifiera plus difficilement un licenciement. L’incertitude n’est pas nouvelle, mais elle change d’objet : elle portait sur les mots, elle porte sur leurs effets. Or le salarié choisit les premiers ; il ne maîtrise pas les seconds.

Traduisons, avec les « likes » du dirigeant de la Banque de France. Que disaient ces gestes : une adhésion, une curiosité, une provocation ? Ses fonctions l’exposaient-elles plus qu’un autre ? Combien de personnes les ont vus, et savaient-elles qui il était ? L’institution en a-t-elle réellement souffert, ou craignait-elle seulement d’en souffrir ? Déplaire à son employeur n’est pas une faute ; lui nuire peut en être une.

Que peut l’employeur face à une publication réservée à quelques-uns ?

Tout change lorsque les propos n’étaient pas destinés au public. Ils relèvent alors de la vie personnelle du salarié, qu’une règle ancienne soustrait au pouvoir de l’employeur, sauf manquement à une obligation née du contrat de travail : la loyauté, la discrétion, ou celles qu’impose une clause de confidentialité, de non-concurrence ou d’éthique. Une salariée de Petit Bateau, liée par une clause de confidentialité, avait publié sur son compte Facebook privé, pour plus de deux cents « amis » travaillant dans la mode, la photographie d’une collection encore secrète : elle avait divulgué ce que son contrat lui interdisait de révéler, et son licenciement pour faute grave a été validé (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058).

L’obligation doit cependant être précise. Le manager d’une salle de sport qui s’était entraîné chez un concurrent et en avait diffusé les images, avec des commentaires élogieux, avait sans doute déplu à son employeur ; mais aucune obligation de son contrat ne lui interdisait de fréquenter une autre salle ni d’en dire du bien, et son licenciement a été jugé injustifié (Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 23-18.381). Ce qui compte n’est donc pas que la publication contrarie l’employeur, mais qu’elle viole une obligation déterminée.

La protection est plus forte encore lorsque les propos relèvent d’une conversation privée. L’Assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé qu’une conversation qui n’était pas destinée à être rendue publique ne peut constituer un manquement aux obligations du contrat : le salarié qui avait insulté son supérieur dans un échange Messenger avec une collègue ne pouvait être licencié pour faute (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 21-11.330). Peu importe que l’employeur en ait eu connaissance sans déloyauté, par une erreur d’envoi ou par un collègue : il doit faire comme s’il l’ignorait (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-11.016), et le licenciement est même nul lorsque les messages ont été échangés sur la messagerie de l’entreprise (Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860).

Mais qu’est-ce qu’une conversation privée ? Le critère tient moins au réseau utilisé qu’au cercle des destinataires et à la volonté de ne pas rendre les propos publics. Des propos injurieux envers l’employeur, réservés à un groupe fermé de quatorze personnes, demeurent privés (Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-11.690). Un « like » peut l’être aussi : un journaliste avait été licencié pour avoir « aimé », sous pseudonyme, des publications controversées, et les juges auraient dû rechercher si le paramétrage privé de son compte, qui seul permettait de l’identifier, ne conférait pas à ces gestes le caractère d’une conversation privée (Cass. soc., 20 sept. 2023, n° 21-18.593). On comprend qu’une photographie adressée à deux cents professionnels de la mode n’en soit pas une. Ce que l’employeur a appris, il ne peut donc pas toujours le reprocher ; ce qu’il peut reprocher, il ne peut pas toujours le prouver.

Une publication sur un compte privé peut-elle servir de preuve ?

Lorsque la publication est fautive, parce qu’elle viole une obligation du contrat ou révèle une faute commise au travail, l’employeur doit encore la produire devant le juge. Accessible à tous, elle se fait simplement constater par un commissaire de justice, l’ancien huissier.

Réservée à quelques-uns, elle relève de la vie privée du salarié et, sur une messagerie, du secret de ses correspondances. Se pose alors la seconde question : comment l’employeur en a-t-il eu connaissance ? Il ne peut aller la chercher lui-même : faire constater par huissier le contenu d’un compte réservé, à partir du téléphone d’un collègue, porte une atteinte déloyale et disproportionnée à la vie privée du salarié (Cass. soc., 20 déc. 2017, n° 16-19.609). Il peut en revanche recevoir ce qu’un membre du cercle lui transmet spontanément : le procédé n’est pas déloyal. Mais produire ce contenu en justice reste une atteinte à la vie privée, qui n’est admise que si elle est indispensable à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Ainsi de la photographie de la collection Petit Bateau (Cass. soc., 30 sept. 2020, préc.), ou de celles que l’infirmière des urgences avait partagées dans un groupe Messenger : elles la montraient buvant et posant en maillot de bain dans une salle de suture pendant son service, et la protection des patients justifiait qu’elles servent à prouver ces faits (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 22-18.217).

Et si l’employeur s’est procuré la preuve de manière déloyale, comme en 2017 ? Elle demeure en principe irrecevable. Depuis 2023, pourtant, elle peut être admise, pourvu qu’elle soit indispensable et que l’atteinte aux droits du salarié reste strictement proportionnée (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648). La loyauté, règle claire, a cédé devant une pesée dont l’issue se prévoit mal : on peut le regretter.

Ce que le salarié publie regarde donc son employeur moins qu’on ne le croit. Ce qu’il dit à tous, l’employeur ne peut le sanctionner que si la protection de l’entreprise l’exige réellement ; ce qu’il réserve à quelques-uns ne se reproche qu’au nom du contrat ; ce qu’il confie en privé ne peut fonder une sanction. Le point faible est la preuve : même obtenue de manière déloyale, elle n’est plus toujours écartée. Le salarié gardera en mémoire qu’un compte « privé » ouvert à des centaines de contacts professionnels ne le met pas à l’abri : sur les réseaux, le privé ne tient pas seulement aux paramètres du compte, il dépend du cercle de ceux qui lisent.