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Un employé peut-il refuser d’être placé sous « quarantaine » ?

Par Franck Petit, professeur à Aix-Marseille Université, co-directeur du Master II Droit des relations du travail et protection sociale

Il faut distinguer selon l’origine de la demande de « quarantaine », parfois appelée « confinement ». La chronologie des évènements explique ces distinctions.

Il y a eu d’abord la « quarantaine » imposée à la personne revenant d’une zone à risque, même si elle n’est pas malade. Elle peut devoir rester chez elle à titre préventif ou dans le cas où un de ses proches, tel qu’un enfant, reviendrait d’une zone à risque. Cette situation a été vécue par les rapatriés de Wuhan, qui ont été isolés par exemple dans le centre de vacances de Carry le Rouet ou dans la caserne de pompiers d’Aix-en-Provence. Un texte a été pris en urgence le 31 janvier 2020 pour régir cette situation, qui permettait de recevoir une indemnité pendant 20 jours « pour mesures d’isolement ou de maintien à domicile » (Décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au COVID 19).

Il y a ensuite la « quarantaine » qui accompagne un arrêt de travail, lorsque l’état de santé du salarié est dégradé. Dans ce cas, le contrat de travail est suspendu par le médecin traitant, qui  recommande au malade de rester confiné, voire demande son hospitalisation. La décision de confinement s’impose d’autant plus qu’elle a été également demandée par le médecin de l’Agence Régionale de Santé (ARS) ou par les médecins régulateurs du service 15. Toujours est-il que pendant son arrêt de travail, le salarié n’a aucun droit à revenir sur le lieu de travail pendant toute la durée de la suspension.

Il y a également la demande de confinement demandée par l’employeur à l’égard d’une personne qui s’expose à des risques dans son travail, par exemple parce qu’elle évolue dans une zone à risque (cluster), sans qu’elle soit incommodée par son état de santé. Cette demande peut être appréciée comme une mesure de précaution résultant de la mise en œuvre de l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs dans l’exécution de leur travail. Tenu lui-même de participer à la protection de la santé et de la sécurité, le salarié manquerait à ses obligations en la refusant, surtout si l’employeur lui propose de se mettre en télétravail avec maintien du salaire. Il pourrait donc s’exposer à une sanction en cas de refus d’être confiné, dès lors que la mesure repose sur des éléments objectifs. Si le télétravail est possible, il reviendra à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessitées par sa mise en œuvre (contrôle de l’ergonomie du poste, de la durée et de la qualité du travail, etc.).

Reste la question de savoir ce qu’il advient des salariés qui sont tenus de rester chez eux en raison de leurs contacts avec une personne atteinte du COVID 19. L’ARS et Santé publique France contactent directement ces individus ayant été en contact rapproché avec les malades afin d’évaluer le niveau de risque de contamination. Des mesures de confinement au domicile peuvent être décidées à l’issue de ces investigations pour les contacts au risque « modéré » et « élevé ». Les personnes concernées par de telles mesures en sont informées directement par les médecins en charge des investigations. Tenus eux-mêmes de participer à la protection de la santé et de la sécurité dans leur entreprise, les salariés manqueraient à leurs obligations en refusant les mesures de confinement. Sans nécessairement aller jusqu’au licenciement, la sanction prononcée pourrait être celle d’une mise à pied pendant le temps d’incubation du virus (14 jours).

 

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