skip to Main Content

Emploi économie Crise Sanitaire

Épidémie de Covid-19 et relations de travail : sauver l’emploi

Par Paul-Henri Antonmattei, professeur à l’Université de Montpellier, Doyen honoraire

Baisse voire arrêt de l’activité : c’est le quotidien désormais de centaines de milliers d’entreprises. Priorité gouvernementale aisément compréhensible : zéro licenciement pour motif économique sans toutefois une interdiction légale temporaire. Pour des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) présentés dans la période d’urgence sanitaire, le feu devrait passer au rouge. Pour éviter d’autres ruptures à l’initiative de l’employeur, c’est plutôt la menace et l’incitation. La menace, c’est celle du contentieux dont la crédibilité tient toutefois au risque financier. Des ruptures en période d’essai ont été très tôt constatées en nombre anormalement élevé. Rappel : « si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus » (Cass. soc. 20 fév. 2007, n. 05-44.553). Est abusive la rupture qui intervient pour un motif non inhérent à la personne de salarié (Cass. soc. 20 nov. 2007, n. 06-41.212) ou lorsqu’il est établi que le motif est sans rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié (Cass. soc. 10 déc. 2008, n. 07-42.445). La concomitance entre la crise et ces ruptures en période d’essai ne trompe pas.

Quid du motif économique de licenciement ? La durée de la crise est, pour l’heure, trop courte soit pour mobiliser la quantification légale de la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires soit pour se rabattre sur les autres situations permettant de caractériser les difficultés économiques (C. trav. art. L. 1233-3). Quid de la force majeure pour une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de mission ? Si les affres de la qualification sont connues même avec une définition légale depuis la réforme du droit des obligations (C. civ. art. 1218), on pronostiquera quand même une propension judiciaire à retenir la force majeure (V. dans un autre domaine, Colmar, 6e ch., 12 mars 2020, n° 20/01098 et l’article de L. Grynbaum). Mais la qualification ne suffit pas pour rompre légitimement car lorsque l’empêchement est temporaire, l’exécution du contrat est suspendue. Certes l’appréciation du caractère temporaire de l’empêchement peut se discuter mais, pour l’heure, la durée paraît trop brève pour échapper à la suspension.

Risqué, le chemin de la rupture sera d’autant moins emprunté que celui du maintien du contrat sera aidé. Un dispositif existe depuis des années : l’activité partielle plus connue sous son ancienne dénomination de chômage partiel. Il s’agit d’une aide relevant de la catégorie des aides destinées à maintenir ou sauvegarder l’emploi. Les salariés sont placés en position d’activité partielle après autorisation expresse ou implicite de la Direccte, s’ils subissent une perte de rémunération imputable soit à la fermeture temporaire soit à la réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail. L’employeur verse aux salariés en position d’activité partielle une indemnité horaire égale à 70% de leur salaire brute horaire (en moyenne 84% du net) et reçoit une allocation cofinancée par l’État et l’Unédic dans la limité d’un contingent annuel d’heures indemnisables.

Sans tarder, la ministre du Travail a annoncé un changement significatif de voilure : l’indemnité ne peut être inférieure à 8,03 euros de l’heure (sauf apprentis et salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au SMIC) mais surtout l’allocation versée à l’employeur devient proportionnelle à la rémunération du salarié dans la limite de 4,5 SMIC. C’est donc l’État qui prend à sa charge 100% du coût de l’activité partielle (de fait, dans 90% des cas) pour une durée allongée (jusqu’à 12 mois), avec un contingent annuel d’heures fixé à 1 607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020, et en élargissant la liste des bénéficiaires. Avec, au 1er avril, près de 4 millions de salariés en activité partielle pour 425 000 demandes et 1,6 milliards d’heures chômés, l’effort public, qui se chiffrera en milliards d’euros, est évidemment sans précédent.

La couture juridique a été plus compliquée car avant les retouches, il était nécessaire de recenser les nombreuses questions techniques qu’une application sporadique de l’activité partielle n’avait pas mise en lumière dans le passé. Conséquent (Ordonnance n. 2020-346 du 27 mars 2020, Décret n. 2020-325 du 25 mars 2020, un autre décret attendu et un « Question-réponses » bien utile et mise à jour régulièrement), le nouveau corpus juridique n’évitera pas les interrogations, les hésitations et les controverses mais devrait permettre de passer l’obstacle surtout si les employeurs qui le peuvent prennent en charge en tout ou partie le complément d’indemnisation. Reste que l’épidémie n’ouvre pas en elle-même le bénéfice de l’activité partielle même si l’employeur décide de fermer pour renforcer l’efficacité du confinement comme certains employeurs l’ont cru à la suite d’annonces gouvernementales un peu générales. Les motifs de recours n’ont pourtant pas changé. L’employeur doit être contraint de réduire ou de suspendre son activité pour l’un des 5 motifs prévues à l’article R. 5122-1. L’épidémie relève du cinquième (« toute autre circonstance de caractère exceptionnel ») ce qui permet, urgence oblige, de disposer exceptionnellement, de 30 jours après la mise en place de l’activité partielle pour déposer la demande et bénéficier ainsi d’une indemnisation rétroactive.

Le ministère opère une distinction liée à la réglementation des activités. L’éligibilité est évidente pour une entreprise concernée par un arrêté de fermeture. Si tel n’est pas le cas, l’entreprise doit expliquer objectivement la contrainte qui impose la fermeture temporaire ou la réduction de l’horaire sachant que l’éligibilité est admise si l ‘employeur est dans l’impossibilité de mettre en place les mesures de prévention nécessaire pour la protection de la santé des salariés (télétravail, gestes barrière, etc.). L’assouplissement des procédures n’empêchera pas des contrôles déjà annoncées pour sanctionner les fraudes.

L’activité partielle, qui peut se conjuguer avec le FNE-Formation afin d’investir dans les compétences des salariés, n’est pas le seul dispositif permettant de passer la crise sanitaire sans licenciement pour motif économique. Prévoyant une reprise d’activité marquée par un nécessaire rattrapage, certaines entreprises mobilisent déjà, par l’accord collectif, le dispositif de récupération des heures perdues (exemple : Airbus).

 

À lire sur le même sujet :

 

Back To Top
×Close search
Rechercher